• slideshow1
  • slideshow1
  • slideshow1

Koçluk – Coaching

Koçluk – Coaching
Koçluk

'Amaçlı koçluk Birlikte çalışmanın performansı yükselteceğine inanılıyorsa, koçluk yapılır ya da koçluğa ihtiyaç duyulur.

Koçluk sayesinde insanlara şu konularda yardımcı olursunuz:

*  Kişinin güçlü yanlarını azamiye çıkarmak (örneğin, analitik becerilerini güçlendirmek).

* Kişisel engelleri aşmak (örneğin, topluluk önünde konuşma korkusunu yenmek).

*  Sahip olunan potansiyellerin sürekli eğitim yoluyla eksiksiz olarak kullanılmasını sağlamak (örneğin, internetin şirket araştırmalarında nasıl kullanılacağını öğrenmek).

* Daha etkin olabilmek için yeni beceriler ve yetkinlikler edinmek ( örneğin, daha. gelişkin iletişim becerileri geliştirmek).

* Yeni sorumluluklara hazır hale gelmek (örneğin, liderlik becerileri edinmek).

* Kendini yönetmek (örneğin, zamanı daha iyi kullanmanın yeni yollarını bulmak).

* Performans hedeflerini netleştirmek ve onlara yönelik çalışmak (örneğin, daha gerçekçi hedefler tespit etmeyi öğrenmek).

* İş tatminini ve motivasyonunu yükseltmek.

Koçluk, kendisine koçluk yapılan kişinin de ötesine geçerek, ekibinize ve kuruluşun kendisine yararlı bir şey haline gelir. Şöyle:

• Yönetici ile ona doğrudan bağlı çalışanların iş ilişkilerini iyileştirir.

• Daha üretken ekiplerin ortaya çıkmasını sağlar.

• Örgütün kaynaklarını daha etkin kullanır. Koçluk ne zaman yapılmalıdır? Üç aylık dönemler itibariyle ya da yıllık olarak yapılan hedef saptama ve performans değerlendirmelerinin tersine, koçluk süreklidir ve ihtiyaç ya da fırsat ortaya çıktığında yapılır. Bazen, koçluk toplantılarını özel durumlara göre planlarsınız. Ama koçluk daha çok, size doğrudan bağlı çalışanlarla ya da muadillerinizle etkileşimlerinizde yüz yüze, telefonla ya da e-posta yoluyla, gayri resmi olarak yapılır. Ne Zaman Koçluk Yapılacağını Bilmek Yönetici zaman zaman görevlerden çok insanlara odaklanmak zorunda kalır ve koçluk da onlardan biridir. Size doğrudan bağlı çalışanlardan birinin

• İşini yapmakta sorunlarla karşılaştığını

• Rutin işlerden sıkılmaya başladığını

• Ekip içinde sürtüşmeye neden olduğunu

• Belli bazı görevler üzerinde çalışırken tökezlediğini gözlediğinizde ya da işittiğinizde ona nasıl yardımcı olabileceğinizi düşünmeye başlamalısınız. Yapmanız gereken ilk şey durumu, söz konusu kişiyi ve sahip olduğu becerileri anlamaktır.

Durumu ya da onun kendisi hakkındaki düşüncelerini veya becerilerini iyileştirmek için birlikte bir şeyler yapmanız ancak ondan sonra mümkündür. Gözlemek Koçluk yapılan kişiyi gözlemek kendisine bilgiye dayalı, duruma uygun, zamanlaması doğru tavsiyelerde bulunma yeteneğinizi artırır. Söz konusu kişinin davranışları hem gayri resmi ortamlarda (örneğin, bir toplantıda) hem de resmi ortamlarda (örneğin, ortak satış aramalarında) gözlemeniz gerekir. Söz konusu kişinin güçlü ve zayıf yanlarım tespit etmenin iki yolu vardır:

1. Koçluk yapılan kişinin davranışları çalışma arkadaşlarım nasıl etkilemektedir?

2. Koçluk yapılan kişinin davranışları, onun kendi hedeflerine varma yeteneğini nasıl etkilemektedir? Gözlem yaptıkça olup bitenler konusunda birtakım teoriler oluşturursunuz, ama kesin yargılara varmakta ya da varsayımlarda bulunmakta acele etmeyin. Yansız bir gözlemci olmaya çalışın. Teorilerinizin doğruluğunu daha çok gözlem yaparak sınayın. Eğer uygun düşüyorsa, durumu başkalarıyla da müzakere ederek onların da görüşlerini alın. Son olarak, teorilerinizi koçluk yaptığınız kişiyle birlikte gözden geçirmeyi ve elinizdeki verileri onunla paylaşmayı sakın ihmal etmeyin.

Gözlem süreci

1. Başlangıç soruları hazırlayın. Söz konusu kişinin davranışları gözlerken aşağıdaki sorulara yanıtlar bulmaya çalışın:

• Kişi yaptığı şeylerin hangilerinde etkin, hangilerinde değil? Yanıtlarınız olabildiğince kesin olsun.

 • Kişinin davranışları grup hedeflerine ya da bireysel hedeflere varılmasını hangi bakımlardan nasıl etkiliyor? • Bu davranışların diğer ekip üyeleri üzerindeki etkisi ne oluyor? 2. Ham yargılardan uzak durun. Yansız bir gözlemci olmalısınız; o bakımdan, nedenler üzerinde durarak. değil, gerçek olaylar bağlamında düşünün. Siz Olsanız Ne Yaparsınız? Carl büroya geldiğinde, Rita'yı bir sandalyeye çökmüş halde buldu; suratından düşen bin parçaydı. "Carl, başarılı olamadığımı düşünüyorum" dedi. "Artık eskisi kadar çok satış sözleşmesi bağlayamıyorum." Rita bilgili ve iyi bir satış temsilcisiydi, ama Carl sorunun nedenini bildiğini düşünüyordu. 

Ona, yaptığı satış aramalarında daha az konuşmasını, müşterinin ne dediğine daha çok kulak vermesini ve müşterileri ürünler hakkında çok fazla enformasyona boğmaktan kaçınmasını önerdi. Ardından, moralini bozmamasını tavsiye etti. Herkes satışlarında düşme yaşadığı bir dönemden geçerdi. Rita'nın kendisini toparlayıp aktifleşeceğinden emindi. Cari, çok değerli tavsiyelerde bulunduğu ve moral düzeltici şeyler söylediği için yaptığı koçluktan gurur duyuyordu. Ama birkaç hafta sonra Rita'nın aynı sorun yüzünden daha da karamsarlaştığını görünce cesareti kırıldı. Rita söylediği şeyleri yapmış, ama durumda herhangi bir değişiklik olmamıştı. Salt sırt sıvazlamanın yeterli olmayacağı açıktı.

 Cari farklı bir yaklaşım göstermesi gerektiğini biliyordu, ama Rita'nın performansını iyileştirmek için daha başka ne yapabilirdi? Örneğin, bir yanda yargılayıcı bir yönetici, bir ekip toplantısını gözledikten sonra, kendisine doğrudan bağlı çalışan birisinin "hükmedici olduğu, grup içindeki diğer insanlara saygı göstermediği ve onların değerli katkılarda bulunmalarına engel olduğu" sonucuna varabilir. Öte yanda, gözlemci bir yönetici, aynı kişinin "toplantılar sırasında diğer insanların sözünü kestiğini ve çalışma arkadaşlarının sessiz kalmayı tercih ederek çok az katkıda bulunduklarını" görebilir. İkinci durumda, yönetici insanların davranışları konusunda gözlemlerde bulunmakta ve doğrulanmamış sonuçlara varmamaktadır. 

3. Yaptınız gözlemler üzerinde düşünün. Dikkatli gözlemlerden sonra, kişinin koçlukla çözülebilecek bir sorunu olduğuna karar verebilirsiniz. Ya da sorunun söz konusu ekip üyesiyle değil, başka bir kişiyle, hatta ekip dinamikleriyle ilgili olduğu sonucuna varabilirsiniz.

 4. Teorilerinizin doğruluğunu sınayın. Gözlem yapmayı sürdürün-özellikle algılarınızdan emin değilseniz.Eğer uygun düşüyorsa, durumu başkalarıyla da-güvendiğiniz muadillerinizle ya da çalışma arkadaşlarınıza da müzakere ederek görüşlerini alın. Durumu ya da söz konusu kişiyi daha iyi anlamanıza yardımcı olabilecek kültürler arası meseleleri de dikkate alın

 5. Kendi niyetlerinizi inceleyin. Sorun yaratan kişi olduğunu düşündüğünüz insana koçluk önerisinde bulunmadan önce, kendi davranışlarınızı iyice gözden geçirin. Kendinize, sorunda sizin de bir payınız olup olmadığını sorun.

• Gerçekçi olmayan beklentiler. Kendinize şu soruyu sorun: "Başkalarının performansım ölçerken kendi performans ölçülerimi mi kullanıyorum?" Kariyerinizde ilerlerken muhtemelen çıtayı yüksek tutmuş ve olağanüstü bir sicil edinmişsinizdir. Ama başka insanların da sizinle aynı motivasyonlara ya da aynı güçlü yanlara sahip olduklarını varsaymak gerçekçi ya da adil olmayabilir.

 • Duyguların işin içine karışması. Kendinize şu soruyu sorun: "Kendimi, sorun yaşayan bir kişiyle özdeşleştirmekte zorlanıyor muyum?" Kendinizin farkında olun ve öfke ya da hayal kırıklığı gibi duygularınızın başkalarının duygularını anlamanıza engel olup olmadığının-ya da gözlem ve analiz becerilerinizi perdeleyip perdelemediğinin-bilincinde olun. • • Dinleyememek. Kendinize şu soruyu sorun: "Başkalarının ne dediğine kulak verme şansını kaçırıyor muyum?" İnsanlar nasıl bir yardıma ihtiyaçları olduğunu ya da yardım isteklerini açıkça ifade etmeyi her zaman beceremezler. Fırsat doğduğunda, size doğrudan bağlı çalışanların söylediklerini can kulağıyla dinlemeye zaman ayırın. • Övmeyi ihmal etmek.

Kendinize şu soruyu sorun: "Olumlu geribildirimde bulunmayı akıl ediyor muyum?" Yöneticiler çoğu zaman olumlu geribildirimde bulunma fırsatlarını değerlendirmeye zaman ayırmayı unuturlar. Zamanla, olumlu geribildirim eksikliği size doğrudan bağlı çalışanların sorunlu davranış ve tutumlarının büyümesine neden olabilir. 

• Ağzınızdan çıkan söze uygun davranmak. Kendinize şu soruyu sorun: "İyi bir rol modeli miyim?" Örneğin, iyi bir ekip çalışmasının ortaya çıkmasında iyi dinleyici olmanın önemli olduğunu düşünüyorsanız, o konuda başkalarına örnek olmak için bulduğunuz her fırsatı değerlendirin.

6. Gerçeklik kontrolü yapın. Güvendiğiniz bir muadilinizle bir gerçeklik kontrolü yapmanız yararlı olabilir. Kendinizi geliştirmek için nelere ihtiyacınız olduğunu daha iyi fark ettikçe, daha iyi bir yönetici ve koç olma yolunda ilerlersiniz. 

7. Yaptığınız gözlemleri koçluk yaptığınız kişiyle müzakere edin. Herhangi bir sorunu ele alırken, koçluk yaptığınız kişinin tutum ya da karakteri üzerinde değil, gözlediğiniz davranışları üzerinde durmaya özen gösterin. Örneğin, söze başlarken şöyle deyin: "Benim gözlemlerim şunlar. " Belli bir davranışın grup hedefleri ya da diğer insanlar üzerindeki etkilerini ele almayı ihmal etmeyin. Örneğin, şöyle diyebilirsiniz: " Ben o ekip üyesinin yerinde olsam şöyle düşünürdüm..." Belli bir davranışı ve o davranışın diğer insanlar üzerindeki etkisini anlatırken samimi ve açık sözlü ama sakin ve destekleyici olun. İyi yöneticiler koçluk becerilerini repertuarlarının bir parçası haline getirirler. Odaklandıkları nokta, işbirliği ve diğer kişinin gelişmesini kolaylaştırmaktır. Koçluk, eylem planlarının birlikte geliştirilebileceği rahat bir ortamın yaratılmasını gerektirir. Olabildiğince etkin bir koç haline gelebilmek için aşağıdaki beceriler konusunda ustalaşmaya çalışın: 

• Can kulağıyla dinlemek

• Doğru sorulan sormak

• Kanaatlerinizi savunmak

• Koç olarak geribildirimde bulunmak

• Koç olarak geribildirim almak

• Anlayış birliği sağlamak

Can kulağıyla dinlemek Koç olarak karşınızdaki insanın duygu ve güdüleriyle aynı frekansta olmanız gerekir. Bunu onun söylediklerini can kulağıyla dinleyerek başarırsınız. Can kulağıyla dinlemek iletişimi teşvik eder ve karşınızdaki insanı rahatlatır. Aynı zamanda, söylenenlere netlik kazandırarak yanlış anlamaları önler. Söylenenleri can kulağıyla dinleyen biri olarak, koçluk yaptığınız kişiye mm dikkatinizi verebilmek için aşağıdaki yönlendirici ilkelere uyun:

• Koçluk yaptığınız kişiyle göz temasını koruyun.

• Karşınızdaki kişiyi rahatlatmak için gülümseyirı.

• Dikkatinizi dağıtacak her şeyden uzak durun.

Örneğin, telefonlara yanıt vermeyin. Eğer gerekiyorsa, sadece not almakla yetinin.

• Beden diline (duruş ve kolun konumu gibi) duyarlı olun. Karşınızdaki kişi gergin mi yoksa rahat mı?

• Önce dinleyin, sonra değerlendirin.

• Netlik sağlamak amaçlı soru sormasını ve konuşmayı sürdürmesini teşvik etmek dışında, karşınızdaki insanın sözünü kesmeyin. . Karşınızdaki insanın anlatmak istediğini düşündüğünüz şeyi kendi sözcüklerinizle tekrarlayın. . 

Vereceğiniz yanıtları planlamak için karşınızdaki insanın konuşmasını bitirmesini bekleyin. Siz Olsanız Ne Yaparsınız?

Hiçbir Değişiklik Belirtisi Yok Paula, Tony’nin yaptığı ve kendisinin de can sıkıntısından patlayarak dinlediği sunum sırasında, acı gerçeği yavaş yavaş görmeye başladı. Tony altı ay önce yaptığı hataların aynısını tekrarlıyordu! Başını notlarından kaldırmıyordu. Monoton bir sesle konuşuyor, konuşuyor, ama sunumuna tek bir görsellik olsun katmıyordu! 

Tony ona, topluluk önünde konuşmayı hiç beceremediğini daha önce de söylemişti. Paula da Tony'ye, eğer çok çalışır ve egzersiz yaparsa başarabileceği konusunda teminat vermişti. Paula'ya inanmış ve denemeye devam etmişti. Peki ama, şimdi bu işi hala bu kadar kötü yapıyor olması nedendi? Tony'ye bu konuda daha fazla yardımcı olabilmek için daha başka ne yapabilirdi? Soru sormak Soru sormak karşınızdaki insanı anlamanın ve bakış açısını tespit etmenin yararlı yollarından birisidir. 

Hem açık uçlu hem de kapalı uçlu sorular sorun. Bunlara aldığınız yanıtlar birbirinden farklı olur. Aşağıdaki yöneticinin, çalışanının bakış açısını açığa çıkartmak, söylediği şeyleri can kulağıyla dinlemek ve ardından duyduklarını doğru anlayıp anlamadığını kontrol etmek için açık uçlu sorulardan nasıl yararlandığına dikkat edin. Açık uçlu sorular sorun. Açık uçlu sorular katılımı ve fikir paylaşımını teşvik eder. Bu sorulardan şu amaçlarla yararlanın: . Alternatifleri araştırmak için: "Şöyle olsaydı ne olurdur" . Tutumları ya da ihtiyaçları açığa çıkarmak için: "Şu güne kadar kaydettiğimiz ilerleme hakkında ne düşünüyorsun"

• Öncelikleri tespit etmek ve üzerinde düşünmek için: "Bu projenin belli başlı sorunlarının neler olduğunu düşünüyorsun" Karşınızdaki insanın niyet ve duyguları hakkında daha fazla şey öğrenmek istediğinizde, açık uçlu sorulardan yararlanın. Bu tür sorular yoluyla koçluk yaptığınız kişinin gerçek endişelerini açığa çıkartabilirsiniz. Bu da size, kendisine yardımı olabilecek daha iyi tavsiyeler ve fikirler formüle etme imkanını verir. Kapalı uçlu soruları kullanırken dikkatli olun. Kapalı uçlu sorular "evet" ya da "hayır" türü yanıtlar üretir. Bu sorulardan şu amaçlarla yararlanın:

• Yanıtı belli bir noktaya odaklamak için: "Proje zaman planına uygun gidiyor mu?"

• Karşınızdaki insanın söylediği şeyi kendisine teyit ettirmek için: "Şu halde, kritik mesele maliyet, öyle mi?" Kanaatlerinizi Savunmak Etkin koçlar fikir ve tavsiyelerini, muhataplarının onları duyabileceği, tepki verebileceği ve değerini takdir edebileceği biçimde sunarlar. Kanaatlerinizi net ve dengeli' bir biçimde savunmanız önemlidir. savunmak f

1: bir görüşü haklı çıkarmak,

2: arka çıkmak . Kişinin durumunu nasıl görüyorsanız öyle anlatın. . 

Durum hakkındaki kanaatinizi belirtin. . Kanaatinizin dayandığı düşünceleri açıkça belirtin ve deneyimlerinizi paylaşın. . Karşınızdaki insanı kendi bakış açısını ortaya koymaya teşvik edin.

Koçluk yaptığınız kişiyle işbirliğinizin olabildiğince başarılı olması, aranızdaki iletişimde her ikinizin de irdelemeyi ve savunuyu kullanmanıza bağlıdır. İrdelemeye fazla ağırlık verilmesi katılımcıların önemli enformasyonu ve görüşlerini ifade etmekten kaçınmalarına neden olabilir. Bunun tersine, savunuya çok fazla vurgu yapacak olursanız, bu sefer de koçluk ilişkisine zarar verebilecek, kontrolcü bir atmosfer yaratırsınız. Koç olarak geribildirimde bulunmak

Geribildirim, genel sorun ya da değişim ihtiyacı konusundaki düşüncenizi sunup haklı çıkarmak yerine, belli bir davranışa ya da harekete tepki veriyor olmanız bakımından savunuculuktan farklıdır. 

Geribildirimde bulunmak ve almak genel anlamda yöneticiliğin kritik bir parçası olmakla birlikte, koçluğun özellikle önemli bir parçasıdır. Bu al-ver, üzerinde çalışılması gereken meseleleri tespit ettiğiniz, eylem planlarını birlikte geliştirdiğiniz ve sonuçları değerlendirdiğiniz koçluk süreci boyunca devam eder. İster olumlu ister olumsuz olsun, geribildirimde bulunurken aşağıdakileri yapmaya çalışın:

• Davranışa odaklanın-karaktere, tutumlara ya da kişiliğe değil. Karşınızdaki kişinin davranışını ve o davranışın projeler ve/veya çalışma arkadaşları üzerindeki etkisini anlatın. 

Yargılayıcı bir dil kullanmaktan kaçının-böyle bir şey insanların olsa olsa savunmaya geçmelerine neden olur. Örneğin, "Kaba ve hükmedicisin" demek yerine, "Son üç toplantımızın hepsinde, Fred'in sözünü birkaç kez kestiğini gözledim" deyin.

• Somut olun. Genellemelerden uzak durun. "Gerçekten iyi bir iş çıkardın" demek yerine, "Sunumunda kullandığın saydamlar mesajını oradaki İnsanlara iletmekte etkindi" diyebilirsiniz.

• Samimi olun. Geribildirimde bulunurken, amacınızın karşınızdaki insanın gelişmesine katkıda bulunmak olduğu açık olsun. • Gerçekçi olun. Karşınızdaki insanın kontrol edebileceği etmenlere odaklanın.

 • Geribildiriminizi zamanında ve genellikle koçluk süreci sırasında yapın. Olayın hemen ardından, sık sık yapılan geribildirimler seyrek geribildirimlerden daha etkilidir. Koç olarak geribildirim almak Yaptığınız koçluğun etkinliğine ilişkin geribildirimlere de açık olmanız gerekir. Kendileri hakkında geribildirim talebinde bulunan ve bunlar üzerinde düşünen koçlar kendi yönetim tarzlarının etkinliği konusunda daha fazla şey öğrenirler ve grup üyelerinin gözünde daha büyük bir güven tesis ederler. Geribildirim alma yeteneğinizi iyileştirmek için:

• Somut enformasyon talep edin. Örneğin: "Hangi sözüm sende, yaptığın öneriyle ilgilenmediğim kanısı yarattı?" ya da "Yaptığım öneriler ne bakımdan yararlı oldu?"

• Açıklık isterken bunu öyle bir biçimde yapın ki, karşınızdaki insan savunmaya geçmesin. "Öne sürdüğün fikre düşmanca davrandığımı söylerken ne demek istiyorsun" yerine, "Bana bir örnek gösterebilir misin" deyin. 

• Hem olumlu hem de olumsuz geribildirime açık olun.

• Karşınızdaki insanı duygu yüklü terminoloji kullanmaktan kaçınmaya özendirin. Örneğin, "Genellikle esneklikten yoksun olduğumu söyledin. Sende benim esnek olmadığım kanaatini yaratan şeylere bir örnek verebilir misin?"

• Savunmacı olmayın. Hareketlerinizi sadece istendiğinde gerekçelendirin. Etkin bir biçimde değerlendirebileceğiniz kadar çok geribildirim aldığınızda, karşınızdaki kişiye bunu söyleyin. 

• İster olumlu ister olumsuz olsun, size geri bildirimde bulunduğu için karşınızdaki insana teşekkür edin. Bu teşekkürünüz koçluk yaptığınız kişinin size olan güvenini ve örnek üretken davranışınızı pekiştirecektir. Anlaşmaya varmak Koçluğun temel dayanağı anlaşmaya varmaktır. Birlikte çalışmaya karar verdiğiniz ilk andan başlayıp koçluğun hedeflerine doğru ilerlediğiniz karşılıklı ilişkiniz boyunca, her zaman anlaşmaya varmaya çalışın. Anlaşma süreci, koçluk ihtiyacının daha baştan kabullenilmesinden, birbirinizin söylediklerini can kulağıyla dinlemeye, meseleler ve çözümleri konusunda işbirliği içinde hemfikir olmaya kadar, yukarıdaki bütün faaliyetleri içerir. Koçluk sürecinin işleyebilmesi için, koç ile koçluk yapılan kişinin karşılıklı anlaşması gerekir. Ne ki bu anlaşma, kuşkucu kabullenmeden başlayıp tüm yüreğiyle katılmaya kadar uzanan geniş bir yelpaze oluşturur. 

Koçluk yaptığınız kişi davranış değişikliği ya da beceri edinme konusunda ilerleme kaydettiğini gördüğünde, mutabakat sağlamak kolaylaşır. Koçluk Toplantıları Nasıl Yönetilir? Yapacağınız koçluğun çoğu fırsat doğduğunda gayri resmi ve doğaçlama olacaktır. Ne ki, hem koç hem de koçluk yapılan kişi, sürecin bir parçası olarak, koçluk sürecini planlamak ve gözden geçirmek için birtakım resmi toplantılar da düzenlerler. Koçluk toplantısını hazırlamak Her ikinizin de kendinizi rahat hissedeceği özel bir oda ya da mekan ayarlayın. Toplantı sırasında rahatsız edilmemeyi güvence altına alın; örneğin, telefon ve cep telefonlarını ortalıktan kaldırın ya da kapatın. 

Her iki katılımcının da o toplantı için bir müzakere planı yapmaları gerekir. Kendinize böyle bir plan hazırlarken şunları göz önünde bulundurun:

• Hangi alanda koçluğa ihtiyaç duyuluyor?

• Elde edilmek istenen sonuçlar neler?

• Risk nerede?

• Bu toplantının özel amacı ne? Başlangıç planlaması mı? Bir eylem planının hazırlanması mı? Kaydedilen ilerlemenin gözden geçirilmesi mi?

• Potansiyel zorluklar neler ve bunları nasıl halledeceksiniz? Eğer koç sizseniz, koçluk yapacağınız kişiye toplantı öncesinde sizin tarafınızdan yapılmasını istediği herhangi bir hazırlık önerisi olup olmadığını sorun ve onun yapabileceği hazırlıklar konusundaki önerilerinizi kendisine söyleyin. Koçluk bir partnerliktir. 

Koçluk toplantısı sırasında, hem siz hem de karşınızdaki kişi, iş performansını iyileştirmeye ya da yeni beceriler kazanılmasına gayret ederken, ulaşılabilecek hedefleri aklınızdan çıkarmayın. Bir süreden beri provasını yaptığınız koçluk becerilerini devreye sokma zamanı işte geldi!

• Toplantının hedefleri konusunda ortak bir anlayışa sahip olduğunuzdan emin olun.

• Ses tonunuz yapıcı olsun. Karşınızdaki insana yardımcı olma arzunuz konusundaki samimiyetinizi belirginleştirin. • İçinde bulunulan durum ya da el altındaki fırsatlar konusunda görüş alışverişinde bulunun. Koçluk yaptığınız kişiyi gözlerken derlediğiniz verileri sergileyin.

• Onun düşüncelerini ve açıklamalarını can kulağıyla dinleyin.

• Tavsiye ve önerilerinizi onunla paylaşın.

• Karşınızdaki kişiye kendi fikirlerini ortaya koyma ve sizinkiler konusundaki düşüncelerini belirtme fırsatını tanıyın.

• Yarar ve sakıncaları aranızda müzakere edin ve elde etmek istediğiniz sonuçlar konusunda mutabakat sağlayın.

• Bir eylem planı hazırlanması konusunda taahhüdünü alın ve bu planı gözden geçireceğiniz izleme görüşmesi için bir tarih belirleyin. Bir eylem planı geliştirmek Koçluk yaptığınız kişi eylem planını geliştirirken, sizin bu plana vereceğiniz destek şunları içerebilir:

• Hedeflerin gerçekçi olmasına yardımcı olmak.

• Hedeflerin tutturulması için yerine getirilmesi gereken görevlerin önceliklerini belirlemesinde koçluk yaptığınız kişiye yardımcı olmak.

• Potansiyel engellere işaret etmek ve potansiyel çözümler konusunda beyin firtınası yapmak.

• Gerekli ek koçluk desteklerini tespit etmek. Anlaşmaya varmayı gerektiren alanları birlikte tespit edin. Eylem planını oluşturmakta ve kendisini ona angaje etmekte karşınızdaki insana destek olurken, dinleme becerilerinizi sergileyeceğiniz nokta burasıdır.

Ücretsiz ön görüşme yapmak için bizden randevu almanız yeterli olacaktır. 
 

Koçluk eğitimleriyle ilgili detaylı bilgi için :

İzmir’deki Koçluk eğitimlerimiz için 0(232) 422 59 54 yada 0 (535) 667 32 24 numaralı telefondan ulaşabilirsiniz veya İzmir Koçluk Eğitimini tıklayabilirsiniz.

İzmir Karşıyaka  Koçluk eğitimlerimiz için .0(232) 369 50 81 - 0(532) 100 11 65 numaralı telefondan ulaşabilirsiniz veya Karşıyaka Koçluk Eğitimini tıklayabilirsiniz

Denizli’deki  Koçluk eğitimlerimiz   0 (258) 213 0 999-  0 (532) 100 11 65  numaralı telefondan ulaşabilirsiniz veya Denizli Koçluk Eğitimini tıklayabilirsiniz.

Antalya’daki Koçluk   eğitimlerimiz için 0 242 323 73 15 yada  0 (505) 445 15 31 numaralı telefondan ulaşabilirsiniz veya Antalya Koçluk Eğitimini tıklayabilirsiniz.

Muğla’daki  Koçluk eğitimlerimiz    0(252) 213 00 98 - 0 (532) 100 11 65  numaralı telefondan ulaşabilirsiniz veya Muğla Koçluk Eğitimini tıklayabilirsiniz.

Ankara  Koçluk eğitimlerimiz    0(252) 213 00 98 - 0 (532) 100 11 65  numaralı telefondan ulaşabilirsiniz veya Ankara Koçluk Eğitimini tıklayabilirsiniz.

Bu makale şu konularla ilgili olabilir : - - -
Koçluk – Coaching başlıklı 5766 kişi tarafından okundu ve kişi tarafından yorumlandı

Ayrıntılı Bilgi İçin Biz Sizi Arayalım

  
 
 

Bunlar da İlginizi Çekebilir

Bir Yorum Yazın